उच्च क्षमता वाले कर्मचारियों को उनके कर्मचारी अनुभव पर ध्यान केंद्रित करके बनाए रखा जाता है, जिसमें समय से पहले पदोन्नति, पार्श्व स्थानांतरण, वेतन वृद्धि और बार-बार नब्ज जांच शामिल है।
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एडलवाइस लाइफ इंश्योरेंस उच्च प्रदर्शन करने वाले और उच्च क्षमता वाले कर्मचारियों की “नफरत से हारने वाली” सूची रखता है। नतीजतन, लगभग 40% की उच्च स्वैच्छिक कमी दर वाले उद्योग में, कंपनी 92% उच्च क्षमता वाले कर्मचारियों को बनाए रखने में कामयाब रही, जिनमें से 58% को अलग-अलग भूमिकाएँ सौंपी गईं, मुख्य मानव संसाधन अधिकारी सबा आदिल ने कहा।
उन्होंने उन लोगों को उच्च प्रदर्शन करने वाले (70%) कर्मचारी बताया जो अपेक्षाओं पर खरे उतरते हैं और उनसे भी बेहतर प्रदर्शन करते हैं, तथा चुनौतीपूर्ण परिस्थितियों में भी सफल होने वालों को उच्च क्षमता वाले (25%) कर्मचारी बताया।
उन्होंने कहा कि उच्च क्षमता वाले कर्मचारियों को उनके कर्मचारी अनुभव पर ध्यान केंद्रित करके बनाए रखा जाता है, जिसमें समय से पहले पदोन्नति, पार्श्व स्थानांतरण, वेतन वृद्धि और बार-बार नब्ज जांच शामिल है। उन्होंने आगे कहा, “हम विघटन के संकेतों और अनुपस्थिति पर नजर रखते हैं और प्रतिक्रियात्मक होने के बजाय सक्रिय रहते हैं।”
टैलेंट स्ट्रैटेजी ग्रुप की एक वैश्विक रिपोर्ट में लगभग 300 कंपनियों में शीर्ष प्रतिभाओं को विकसित करने में अंतर का पता चला है। कार्यकारी प्रतिबद्धताओं के बावजूद, केवल 28% ही उच्च प्रदर्शन करने वालों में पूरी तरह से निवेश करते हैं, और 57% में उच्च क्षमता वाले कर्मचारियों की पहचान करने के लिए औपचारिक प्रक्रियाओं का अभाव है। इरादों और कार्यों के बीच अंतर को दर्शाते हुए, लगभग आधे उच्च प्रदर्शन करने वालों में केवल 10% अधिक निवेश करते हैं, और केवल 29% ही गुणवत्तापूर्ण विकास योजनाएँ पेश करते हैं, ऐसा रिपोर्ट में कहा गया है।
चूंकि वैश्विक प्रतिकूल परिस्थितियों के कारण विकास धीमा हो रहा है, इसलिए मानव संसाधन प्रमुख पहले की तुलना में अधिक तत्परता के साथ उच्च प्रदर्शन करने वाले और उच्च क्षमता वाले कर्मचारियों को बनाए रखने के लिए रणनीति बना रहे हैं।
बजाज इलेक्ट्रिकल्स के सीएचआरओ सुमन कुमार घोष ने कंपनी के शीर्ष 7.5% कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के लिए पिग्मेलियन नामक पहल की अगुआई की। 18 महीने का यह कार्यक्रम नेतृत्व, प्रबंधन और बाहरी सुविधाकर्ताओं के बीच सहयोग से चलता है, जिसमें उच्च प्रदर्शन करने वाले ऐसे लोगों का सावधानीपूर्वक चयन किया जाता है, जिनकी करियर आकांक्षाएं कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों के साथ संरेखित होती हैं।
इसमें कठोर ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण, कक्षा निर्देश, ऑनलाइन पाठ्यक्रम और कुछ के लिए कार्यकारी कोचिंग शामिल है। घोष ने कहा, “इस साल, हमने अपने नेतृत्व की भागीदारी के प्रभाव को और गहरा करने के लिए कार्यकारी कोचिंग की शुरुआत की है, जो शीर्ष आठ उम्मीदवारों को वरिष्ठ नेताओं से अमूल्य मार्गदर्शन प्रदान करता है,” उन्होंने कहा।
रेमंड ग्रुप में, अध्यक्ष-एचआर केए नारायण शीर्ष प्रतिभाओं की पहचान करने के लिए द्विवार्षिक प्रक्रिया की देखरेख करते हैं। इसकी शुरुआत स्व-नामांकन और उद्देश्य के कथन से होती है, इसके बाद मनोवैज्ञानिक मूल्यांकन सहित कठोर मूल्यांकन होता है। एक चयन पैनल उम्मीदवारों को छांटता है, और एक प्रतिभा शासन बोर्ड चयन को अंतिम रूप देता है।
नारायण ने कहा कि जहां उच्च प्रदर्शन करने वाले कर्मचारी कार्यबल का 35% हैं, वहीं उच्च क्षमता वाले कर्मचारी 7% हैं। उन्होंने कहा, “आकांक्षाओं का प्रबंधन एक चुनौती है, क्योंकि इन कार्यक्रमों के माध्यम से विकसित कर्मचारी अक्सर तेजी से करियर में उन्नति चाहते हैं, जिससे उनमें अधिकार की मानसिकता विकसित होती है।”
रेमंड की कुल छंटनी दर 9-11% होने के बावजूद, उच्च क्षमता वाले कर्मचारियों के बीच छंटनी दर 16-17% अधिक है। इसका मुकाबला करने के लिए, नारायण दो-आयामी दृष्टिकोण अपनाते हैं – व्यापक सीखने के अवसर और प्रतिस्पर्धी मुआवज़ा प्रदान करना। उन्होंने कहा, “हम उन्हें 75वें प्रतिशत पर मुआवज़ा देते हैं, जिससे उन्हें कहीं और उच्चतर ऑफ़र मिलना मुश्किल हो जाता है।”
लोरियल इंडिया में, मानव संसाधन निदेशक रसिका मल्होत्रा, उच्च क्षमता वाले और उच्च प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों के साथ सालाना चार कैरियर कनेक्ट वार्तालाप आयोजित करती हैं, जिन्हें “प्रमुख प्रतिभा वाले खिलाड़ी” कहा जाता है। इन चर्चाओं में यह शामिल होता है कि वे क्या चाहते हैं और कहाँ जाना चाहते हैं, और उन्हें सीखने और अंतरराष्ट्रीय प्रदर्शन कार्यक्रमों द्वारा समर्थित किया जाता है।
उच्च प्रदर्शन करने वाली प्रतिभाओं के लिए, जिनमें उच्च क्षमता नहीं है, लोरियल प्रबंधन विकास के लिए 'कैटेलिस्ट विद आईआईएम लखनऊ' और युवा महिला प्रतिभाओं के लिए 'हरक्यूलिस' जैसे कार्यक्रम प्रदान करता है, जो कोचिंग, मार्गदर्शन और नेतृत्व परियोजनाएं प्रदान करते हैं।
मल्होत्रा ने कहा, “अंतर्राष्ट्रीय बाजारों में काम करने जैसे अन्य अवसरों के अलावा, प्रमुख प्रतिभाशाली खिलाड़ियों को अल्पकालिक कार्यभार दिया जाता है, ताकि उन्हें वैश्विक व्यापार और अन्य बाजारों से परिचित होने में मदद मिल सके।”
ब्लूस्मार्ट की चीफ पीपल ऑफिसर कमलजीत कौर ने कहा कि उच्च प्रदर्शन करने वाले और उच्च क्षमता वाले कर्मचारी कार्यबल का 17-20% हिस्सा हैं। उन्होंने कहा कि कंपनी की कुल स्वैच्छिक छंटनी दर 17-18% है, जबकि महत्वपूर्ण प्रतिभा छंटनी दर लगभग आधी है।
उनकी रणनीति में हर छह महीने में काम में विविधता लाना और युवा कर्मचारियों, जो कार्यबल का बड़ा हिस्सा हैं, के लिए शीघ्र सफलता सुनिश्चित करना शामिल है।
