जेन ज़ेड – जिनका जन्म 1990 के दशक के अंत और 2010 के प्रारंभ के बीच हुआ है – ने डिजिटल-प्रथम दृष्टिकोण, मुखर दृष्टिकोण और मजबूत सामाजिक आदर्शों से लैस होकर आधुनिक कार्यस्थल में प्रवेश किया है। लेकिन इस पीढ़ी को काम पर रखने की चर्चा अक्सर कई नियोक्ताओं के लिए निराशा में बदल जाती है जो अपनी अपरंपरागत कार्यशैली और अपेक्षाओं को पूरा करने के लिए संघर्ष करते हैं।
हकीकत सख्त है. हालाँकि कंपनियाँ शुरू में जेन ज़ेड के नए दृष्टिकोणों की ओर आकर्षित होती हैं, लेकिन हनीमून चरण अल्पकालिक होता है। Intelligent.com के एक अध्ययन से पता चलता है कि अमेरिका में 60% व्यवसायों को ऑनबोर्डिंग के तुरंत बाद कम से कम एक जेन जेड भर्ती को नौकरी से निकालना पड़ा है, और आश्चर्यजनक रूप से तीन चौथाई कंपनियों की रिपोर्ट है कि उनके जनरल जेड भर्तियों में से केवल कुछ ही इस पर खरे उतरे हैं। अपेक्षाएं।
जेन जेड कार्यबल के बारे में भर्तीकर्ताओं की राय विभाजित है। केवल 25% अमेरिकी भर्तीकर्ता ही नियुक्ति के लिए उत्सुक हैं जेन जेड फ्रेशर्सजबकि 17% झिझक या स्पष्ट अनिच्छा व्यक्त करते हैं। हैरानी की बात यह है कि यह सिर्फ पुरानी सोच के बारे में नहीं है, यह जेन जेड के दृष्टिकोण और पारंपरिक कार्यस्थल मानदंडों के बीच एक गहरे अंतर का प्रतिबिंब है। उदाहरण के लिए, फीडबैक – जिसे पुरानी पीढ़ियों द्वारा विकास के लिए आवश्यक माना जाता है – अक्सर जेन जेड के लिए आलोचना के रूप में सामने आता है।
इस पीढ़ीगत बदलाव से मेल खाने के लिए भर्ती प्रथाओं को समायोजित करना प्रबंधकों को काम पर रखने के लिए एक महत्वपूर्ण बाधा रही है। इंटेलिजेंट में मुख्य शिक्षा और कैरियर विकास सलाहकार अनुकूलनशीलता और क्षमता पर ध्यान केंद्रित करने के लिए अनुभव से परे देखने पर जोर देते हैं। फिर भी, 21% प्रबंधकों की रिपोर्ट है कि जेन जेड की वास्तविक दुनिया की मांगों के लिए तैयारी की कमी लगातार बाधा बनी हुई है।
अगस्त 2024 में किए गए सर्वेक्षण में उनकी कंपनियों में भर्ती प्रक्रियाओं में शामिल 966 व्यापारिक नेताओं से प्रतिक्रियाएं एकत्र की गईं। प्रतिभागियों का चयन 25 वर्ष से अधिक उम्र, 75,000 डॉलर से अधिक की घरेलू आय, सी-स्तर के अधिकारियों या एचआर प्रबंधकों जैसी वरिष्ठ भूमिकाएं रखने, 10 से अधिक कर्मचारियों वाली कंपनियों में काम करने और कम से कम एक कॉलेज होने जैसे मानदंडों के आधार पर किया गया था। स्तरीय शिक्षा.
नियोक्ता Gen Z फ्रेशर्स को नौकरी पर रखने से क्यों अनिच्छुक हैं?
जेन ज़ेड कार्यबल के बारे में नियोक्ताओं के विचार उनके नियुक्ति विकल्पों पर भारी प्रभाव डालते हैं, जिसके परिणामस्वरूप अक्सर नई प्रतिभाओं को शामिल करने में झिझक होती है। Intelligent.com सर्वेक्षण के अनुसार, अमेरिकी नियोक्ता कार्यस्थल में जेन जेड नवागंतुकों के बारे में क्या सोचते हैं।
प्रेरणा या पहल का अभाव
45% नियोक्ताओं की रिपोर्ट है कि जेन जेड की नियुक्तियों में अक्सर उत्साह की कमी होती है, जिससे उत्पादकता प्रभावित होती है।
व्यावसायिकता का अभाव
40% नियोक्ताओं के अनुसार, जेन जेड का कार्यस्थल आचरण हमेशा पेशेवर मानकों के अनुरूप नहीं होता है।
अधिकार की भावना
65% नियोक्ताओं को लगता है कि जेन जेड कर्मचारी पात्रता दिखाते हैं, जो टीम की गतिशीलता को प्रभावित कर सकता है।
आसानी से खेदित
आधे से अधिक (55%) का कहना है कि जेन जेड रचनात्मक आलोचना का अच्छी तरह से जवाब नहीं देता है, जो उनके विकास और अनुकूलनशीलता को प्रभावित करता है।
ख़राब कार्य नीति
50% नियोक्ता जेन जेड के काम के प्रति समर्पण पर सवाल उठाते हैं।
फीडबैक का जवाब देने में कठिनाई
लगभग 45% ने पाया कि जेन जेड को रचनात्मक रूप से प्रतिक्रिया लेने में कठिनाई होती है।
कार्यबल वास्तविकताओं के लिए तैयार नहीं
40% नियोक्ताओं का मानना है कि जेन जेड में पूर्णकालिक काम की मांगों के लिए तत्परता का अभाव है।
अमेरिका में जेन ज़ेड फ्रेशर्स को काम पर रखने के लिए नियोक्ताओं की अनिच्छा प्रेरणा, व्यावसायिकता और कार्य नैतिकता में कथित कमियों के संयोजन से उत्पन्न होती है। पात्रता पर चिंता, फीडबैक से निपटने में कठिनाई और कार्यबल की मांगों के लिए तैयारियों की कमी के कारण, कई नियोक्ता इस पीढ़ी को पूरी तरह से अपनाने में झिझकते हैं। जबकि जेन जेड नए दृष्टिकोण लाता है, ये चिंताएँ उनकी अपेक्षाओं और पारंपरिक कार्यस्थल मानकों के बीच अंतर को पाटने की चुनौतियों को उजागर करती हैं।
जेन जेड फ्रेशर्स के लिए टिप्स
कार्यस्थल में सफल होने के लिए जेन जेड के लिए प्रेरणा, व्यावसायिकता, फीडबैक प्रतिक्रिया, कार्य नैतिकता और तैयारी जैसे प्रमुख क्षेत्रों में सुधार करना आवश्यक है।
प्रेरणा/पहल: अपने काम का स्वामित्व लें. स्पष्ट, प्राप्त करने योग्य लक्ष्य निर्धारित करें और समस्याओं का समाधान खोजकर सक्रिय रूप से अपनी प्रतिबद्धता प्रदर्शित करें। नई परियोजनाओं के लिए उत्साह दिखाएं, और निर्देशों की प्रतीक्षा न करें-प्रक्रियाओं को नया करने और सुधारने की पहल करें।
व्यावसायिकता: हर समय पेशेवर रवैया बनाए रखें. समय के पाबंद रहें, उचित कपड़े पहनें और सम्मानपूर्वक संवाद करें। सक्रिय रूप से सुनने और विश्वसनीयता प्रदर्शित करने के माध्यम से सहकर्मियों के साथ मजबूत संबंध बनाने से विश्वास और सम्मान को बढ़ावा मिलेगा।
फीडबैक की स्वीकृति/प्रतिक्रिया: फीडबैक को विकास के अवसर के रूप में स्वीकार करें, आलोचना के रूप में नहीं। सक्रियता से सुनें, जरूरत पड़ने पर स्पष्टीकरण मांगें और सुधार के लिए फीडबैक लागू करें। सकारात्मक मानसिकता के साथ रचनात्मक आलोचना को संभालने के लिए भावनात्मक लचीलापन विकसित करने से आपके पेशेवर विकास में मदद मिलेगी।
कार्य नीति: चुनौतीपूर्ण समय में भी अपने कार्यों के प्रति समर्पित और केंद्रित रहें। मात्रा से अधिक गुणवत्ता को प्राथमिकता दें, अपना समय प्रभावी ढंग से प्रबंधित करें और विलंब से बचें। कार्य के प्रति अपनी प्रतिबद्धता साबित करने के लिए निरंतरता महत्वपूर्ण है।
कार्यबल की वास्तविकताओं के लिए तैयारी: समझें कि पेशेवर दुनिया की अपेक्षाओं का अपना सेट है। अनुकूलनशील बनें, लगातार सीखते रहें और समस्या-समाधान कौशल विकसित करें। अपनी भूमिका की माँगों को पूरा करने के लिए अपने आप को सही उपकरणों और ज्ञान से लैस करें, और अपने अनुभवों से सीखने के लिए हमेशा खुले रहें।
इन क्षेत्रों को संबोधित करके, जेन जेड उम्मीदों और वास्तविकता के बीच की खाई को पाट सकता है, सफलता के लिए एक मजबूत नींव स्थापित कर सकता है।